企業が働く者の賃金を決める基準は？

緊張のあまり体をこわばらせ、必死の思いで受けた面接。
それなのに、あっさり落とされてしまうことって、この不景気極まりないご時世ではありがちなことだと思います。
そんなとき、「なんで、私が落とされたのか？」って疑問に思ってしまうことは誰にでも起る感情ですよね。



じゃあ、企業の人事の判断基準はどうなってるんだろう？
と、素朴な疑問が湧いてくるわけです。

ちょっと調べてみました。

再就職・転職を考えている人に一番多い不満は、現在の職場での評価基準だそうです。

ならば事前に、面接を受ける会社の「社員を評価する基準」を知っておけば、その会社がどういう人物を求めているか、面接で何を語れば評価されるのかが見えてくるでしょう。

そもそも昔の日本の社会では「年功序列型賃金」が一般的でした。今は、当時ほど「年功給」が激しくはないものの、完全になくなったわけではなく、年齢や役割型の賃金と成果型の賃金を組み合わせている会社が大半なようです。

成果給が占めるウェイトは会社によって様々ですが、支給する給料の７０％〜１０％を成果給としている場合が多いようです。
なかには、店長で〇〇％、売場主任で△△％、などと役職で成果給のウェイトが違うケースもよくあり、年齢や役職があがるほど成果給のウェイトを高める会社が一般的です。

従業員の重視すべき評価基準として「年齢、年功」をあげる会社は少なく（グラフ参照）、「年功序列廃止」と基準外として考えている会社もあるとのこと。



そこで、人事評価の基本的な考え方について。ここまで述べてきたことで、賃金は年功給と成果給のみで成り立っていると思いがちですが、そうではありません。
人事評価の基本は、能力、成果、情意だと言われています。「能力」は当然仕事で発揮されるべき能力のことで、頭がいいとか悪いなどの問題よりも、「遂行力」、要するに企画力や折衝力、判断力や指導力、突破力が含まれるとされています。
「ポテンシャルではなく、目標達成に向けての能力の使い方・活かし方、継続しているプロセスを評価する」と回答する会社もあり、高い能力を保有していても、仕事で発揮されなければ意味がありません。

次に、その能力を駆使して実際にどれだけの業績を残すかが「成果」となります。
それは仕事の質や量、営業実績という形になりますが、皆が皆同じ仕事をしているわけではないので、仕事の質や量を一基準では測りにくく、また営業のように成果が収益という形で見えやすい部署と、総務や経理などのように形として見えにくいが会社には欠かすことの出来ない部署もあります。

そこで、近年見られる成果の評価基準が「目標管理制度（ＭＢＯ）」と言われるものです。
目標管理制度とは、自分自身や上司との打ち合わせで決めた目標を、一定期間内でどれだけ達成出来たかで評価される制度のことです。
これなら、役割や仕事内容が違う人も「達成度合い」という同じ土俵の上で評価することが出来ます。
しかし、この制度にも弱点があり、達成出来ない高い目標を立てるよりも、達成しやすい低い目標を立てる方が高く評価されるため、チャレンジ精神の低下につながる危険性がありました。
そこで、結果として現れた成果を単に評価するのではなく、そこに至るまでのプロセスを評価するという会社も少なくなく、「目標」とあわせて「プロセス」にも重きを置いて判断材料にしているようです。

この成果とプロセスのどちらをより重要視するのかで社風を知ることが出来るため、それにあわせて面接でアピールするポイントを変えるというのが賢い転職活動につながるのです。

そして、「情意」とは仕事に取り組む態度や姿勢のことをいいます。規律性、責任感、積極性、チャレンジ精神など、まさに仕事のプロセスを表す側面です。
この三つの要素をフローとしてみると、能力は成果を上げるための要因、情意はプロセスと置き換えられ、要因、プロセス、成果という３段階の評価の積み重ねがその人の全体評価になるということなのです。
就職活動（転職活動）では、「自分が会社にどのように貢献出来るか」をアピールすることだと言われ続けている理由が分かってきましたね。
賃金評価、人事評価とは最終的に「組織への貢献」で決まります。
面接に行く前に、その会社で自分が貢献出来ることは何か、ということを熟考したうえで臨んでいただきたいと思います。